Особи, які використовують МБК, повинні володіти певним набором компетенцій, щоб ефективно підтримати клієнта.
Кар’єрний консультант має змотивувати людину і правильно пояснити їй переваги проходження балансу. Адже це часто тривалий процес, який вимагає значної залученості з боку клієнта.
Ще однією важливою навичкою є побудова з людиною, яка проходить баланс, довірливих відносин і створення безпечного простору для розмови про різні аспекти життя. Баланс стосується не лише професійних та освітніх питань, він часто зачіпає й особисте життя, що для багатьох людей може бути пов’язане зі складними емоціями.
Метод балансу компетенцій в діагностичній частині ґрунтується на частково структурованих інтерв’ю. Тому дуже важливо, щоб консультанти, які проводять баланс, були знайомі з принципами та мали досвід проведення біографічних та поведінкових інтерв’ю.
Крім того, консультант повинен – залежно від потреб і здібностей клієнта – використовувати додаткові діагностичні інструменти (наприклад, тести на здібності, інтереси та навички; інструменти для оцінки мотивації) і, за необхідності, мати відповідну кваліфікацію для їх використання.
Під час проведення балансу важливими є знання про ринок праці (або окремі його сектори), освіту й курси, а також про джерела інформації з цих питань. Крім того, консультант має володіти знаннями про концепцію навчання впродовж життя, кваліфікації, Інтегровану систему кваліфікацій та валідацію. Ця інформація потрібна для складання плану розвитку клієнта.
Ключовим є також уміння аналізувати й синтезувати інформацію, щоб наприкінці балансу чітко підсумувати й обговорити з клієнтом результати процесу, враховуючи його цілі та потреби. Важливою є й здатність складати плани, що ґрунтуються на розвитку компетенцій.
Воєводське управління праці у Кракові розробило ринкову кваліфікацію “Проведення процесу балансування компетенцій”. Запропоновані там результати навчання можуть бути дуже корисними для тих, хто хоче запровадити баланс компетенцій у свою роботу консультанта.
Участь у балансі є добровільною. Це означає, що процес не розпочнеться без згоди клієнта, який у будь-який момент може від нього відмовитися.
Усі рішення щодо напрямку та обсягу дій під час балансу належать клієнту. Це стосується також підготовлених матеріалів і рішення про те, що з ними робити далі.
Розмова з кар’єрним консультантом повинна відбуватися в приватних умовах. Усе, чим особа, яка бере участь в балансі, ділиться з консультантом, залишається між ними. Лише клієнт вирішує, чи передавати результати балансу третім особам (наприклад, потенційному працедавцю).
Баланс компетенцій значною мірою базується на самостійній роботі клієнта (саморефлексія, підготовка портфоліо). Роль консультанта полягає в підтримці – він є провідником у цьому процесі. Він ставить запитання, які допомагають усвідомити власні компетенції; підбирає додаткові інструменти, які допомагають побачити ширшу картину себе; підтримує клієнта в роботі між зустрічами (наприклад, даючи вправи для виконання вдома або форми для заповнення). Насамперед він допомагає висловити словами свої навички, знання й соціальні компетенції та впорядкувати їх відповідно до мети, яку хоче досягти людина.
Наведені нижче поняття визначені для використання під час роботи за Методом. Це означає, що в інших контекстах вони можуть мати дещо інше значення.
Під терміном “компетенції” ми розуміємо:
Це процес, який дозволяє:
Більше на цю тему можна знайти в наступному розділі.
Під цим терміном мається на увазі процес збору доказів (наприклад, виконаних людиною робіт, відгуків керівників) та описів ситуацій, які підтверджують наявність конкретних компетенцій.
Більше на цю тему можна знайти в наступному розділі.
У тексті наведено іконки, що вказують на елементи, на які слід звернути увагу:
УВАГА
ІНСТРУМЕНТ
ЗУСТРІЧ
ЧАС
КОМПЕТЕНЦІЇ
ПОРТФОЛІО
ПЛАН ПОДАЛЬШОГО РОЗВИТКУ
Метод балансу компетенцій (МБК) призначений для того, щоб розпізнати, описати та задокументувати наявні компетенції, а також підготувати плани розвитку в цій сфері.
Його можна застосовувати в різних контекстах. До них належать, зокрема:
Баланс компетенцій повинен проводитися з дотриманням раніше описаних принципів.
Цей процес складається з кількох етапів (див. рисунок нижче). Кожен з них детально описаний у наступних розділах.
Рисунок 1. Етапи роботи під час застосування Методу балансу компетенцій
Варто пам’ятати, що баланс служить насамперед клієнту. Тому його можна адаптувати під потреби конкретної людини.
Наведені вище кроки не обов’язково мають відповідати кількості зустрічей у співвідношенні 1:1.
Певні дії в межах балансу можуть відбуватися паралельно. Наприклад, ви можете разом з клієнтом одразу записувати виявлені знання, уміння та соціальні компетенції й паралельно починати формувати портфоліо ще до завершення етапу діагностики.
Залежно від мети й потреб клієнта можна реалізувати лише окремі елементи балансу.
Тривалість балансу буде різною для кожної людини. Він складається як із зустрічей (особистих або онлайн), так і самостійної роботи клієнта.
Співпраця з особою, яка хоче визначити свої професійні чи освітні цілі за допомогою балансу, може потребувати 4–6 зустрічей (мінімум 2). Натомість із клієнтом, який уже чітко окреслив мету, з якою проходить баланс, ймовірно, потрібно буде зустрітися 3–4 рази. Клієнт, який прагне отримати конкретну роботу або кваліфікацію, зазвичай намагатиметься скоротити процес консультування. У такому випадку зустрічей може бути лише 1–2.
Рекомендуємо, щоб одна зустріч тривала близько 1,5 години. Однак тривалість можна підлаштувати під потреби клієнта та організаційні можливості.
Додаткові поради щодо проведення балансу
Першим кроком у балансі компетенцій є ознайомлення клієнта з цим процесом — пояснення, що таке баланс, з чого він складається та які переваги може дати, а також представлення принципів роботи за Методом балансу компетенцій.
Основне на цьому етапі — визначити, якої освітньої або професійної мети прагне досягти людина. Чого людина хоче досягти за допомогою балансу? Що вже знає про себе, а що сподівається дізнатися у результаті цього процесу?
ЗБІҐНЄВ
(63 роки)
За кілька років він вийде на пенсію. Він не знає, як він буде справлятися з фінансовими проблемами, тому хотів би й надалі працювати.
Він майже 30 років пропрацював у компанії, що виробляє транспортні засоби, і вважає, що знає багато в цій галузі. Однак він не впевнений, що цей досвід може бути корисним на іншій роботі.
Він також знає, як важко знайти роботу в такому віці. Крім того, він не має досвіду пошуку роботи й не орієнтується на ринку праці.
Збіґнєву потрібна допомога, щоб чітко визначити свої компетенції та зрозуміти, у якій галузі їх можна застосувати.
Марія
(22 роки)
Навчається на спеціальності “міжнародні відносини” Щоб заробити, працює у вихідні на рецепції у фітнес-клубі У неї багато інтересів, але немає жодного справжнього покликання. Для неї важлива стабільна робота з гарною атмосферою, але вона не знає, у якій галузі чи на якій посаді могла б працювати. Вона вважає, що мало що вміє, хоча завжди добре навчалася. Вона почувається розгубленою — ніколи серйозно не задумувалася про себе та свої цілі. Марія потребує допомоги, щоб краще пізнати себе, зрозуміти свої компетенції та впорядкувати власні цінності.
ОЛЕНА
(17 років)
Олена приїхала з України вивчати менеджмент (в Україні складають випускні іспити раніше, ніж у Польщі) Стипендія не покриває всіх її витрат на проживання, тому вона хоче знайти роботу – бажано, пов’язану з керівництвом колективом, але її влаштувала б і тимчасова робота. Раніше вона допомагала батькам управляти пансіонатом, працювала на рецепції, займалася соцмережами та координувала роботу інших. У Польщі як неповнолітній та без громадянства їй дуже важко знайти роботу. Вона не володіє вільно польською мовою, що є додатковим бар’єром. Олені потрібна допомога, щоб зрозуміти, що їй потрібно, щоб якомога швидше знайти роботу.
Якщо мета клієнта – отримати роботу в конкретній галузі, ймовірно, не потрібно робити детальну ідентифікацію всіх компетенцій, якими він володіє. Знаючи мету, яку людина хоче досягти, легше підібрати запитання для інтерв’ю та, за потреби, додаткові інструменти. Сфера, в якій можуть виникнути прогалини в компетенції, також може випливати з мети клієнта. Людина, яка не дуже добре володіє комп’ютером, але хоче працювати у взуттєвому магазині, скоріше захоче дізнатися, чи потрібно їй розвивати комунікативні навички.
Розпочинаючи баланс, людина може ще не мати чітко визначених професійних чи освітніх цілей (як показує приклад Марії). Однак це не означає, що вона немає жодних очікувань. Ви повинні їх обговорити та разом визначити подальші кроки під час балансу.
Людина, якій потрібна допомога у підготовці портфоліо для конкретної вакансії чи ринкової кваліфікації, не обов’язково захоче розробляти план розвитку (терміни подання документів зазвичай короткі, а в цьому випадку вона знає, що і коли потрібно зробити).
Людина, яка проходить баланс для якомога ширшої діагностики, може вирішити зібрати докази на підтвердження кожної виявленої компетенції. Натомість той, хто хоче перекваліфікуватися, може вважати це зайвим і зосередитися на підготовці доказів володіння ключовими компетенціями у потрібній сфері.
Зворотний зв’язок — це підсумок усього процесу, підготовлений консультантом для людини, яка проходить баланс, і він має стосуватися результатів окремих етапів балансу. Чим ширший обсяг балансу, тим більше потрібно зазначити у такому підсумку (і тим більше часу потрібно для його підготовки). Залежно від потреб клієнта може вистачити підсумку всього процесу та обговорення портфоліо й плану розвитку, або ж може бути доречно підготувати письмовий зворотний зв’язок, що підсумовує роботу клієнта над балансом.
Щоб кар’єрний консультант міг допомогти у виявленні та називанні компетенцій, пошуку доказів, а потім — у створенні плану розвитку, вам потрібно докласти власних зусиль у цей процес.
План розвитку має допомогти досягти мети, яку клієнт перед собою ставить. Зазвичай у ньому визначаються дії, які людина має виконати, щоб реалізувати свій намір.
Іноді мета клієнта заздалегідь визначає кроки, які потрібно зробити. Це стосується і Катажини, яка має намір знайти роботу. Результат балансу може допомогти деталізувати цей план (наприклад, додати кроки, пов’язані з усуненням незначних прогалин у компетенціях), але не змінить його суті.
Кожна з вищезазначених дій потребує часу. Розгорнута діагностика компетенцій, яка складається з біографічного інтерв’ю, поведінкового інтерв’ю та додаткових інструментів (наприклад, Інструмент дослідження компетенцій, розроблений Міністерством сім’ї, праці та соціальної політики), потребує більшої кількості зустрічей, ніж просто перевірка, чи відповідає клієнт вимогам вакансії.
Збирання доказів на підтвердження компетенцій може зайняти у клієнта більше часу, якщо він вирішить підготувати об’ємне портфоліо.
Часто під час (або внаслідок) балансу мета клієнта змінюється. Людина може її конкретизувати, доповнити новими цілями або взагалі від неї відмовитися. Це природно, і важливо бути відкритими до такої можливості. Це означає, що під час проведення балансу може виникнути потреба змінити початкові домовленості.
Перша зустріч має на меті зібрати основну інформацію про клієнта. Під час неї ви можете:
ПРИКЛАД: Збіґнєв
(63 роки)
Збіґнєв вирішив скористатися балансом після першої розмови зі своєю консультанткою. Він коротко розповів свою ситуацію та дізнався основну інформацію про метод балансу компетенцій.
Консультантка, серед іншого, пояснила йому переваги, які він може отримати від участі в балансі. Разом вони узгодили правила подальшої роботи, а також дату та обсяг першої зустрічі в межах балансу.
На цьому етапі ви допомагаєте клієнту усвідомити, що він уже знає і вміє, на основі його професійного та поза професійного досвіду, а також пройденого навчання.
Рисунок 2. Етап визначення компетенції
Клієнт може розпочати проходження балансу з різних причин, і вони суттєво впливатимуть на обсяг виявлених компетенцій або на використані інструменти.
В результаті складання балансу людина може визначити або уточнити свої освітні та професійні цілі. Це означає, що вона потребуватиме максимально розгорнутої діагностики компетенцій, а також схильностей, інтересів і цінностей.
ПРИКЛАД: Марія
(22 роки)
Консультант провів із Марією біографічне та поведінкове інтерв’ю. Окрім того, вона виконала тест “Якорі кар’єри Шейна”. Щоб краще визначити її здібності, консультант також запропонував їй пройти тест “Ключ до кар’єри”. Найбільші труднощі у Марії викликало виокремлення конкретних компетенцій у різних видах діяльності (“робота на рецепції потребує гарного контакту з людьми; мабуть, це якась “м’яка” навичка, так?”).
Цей етап зайняв дві зустрічі, проте саморефлексія та розмова з консультантом під час балансу допомогли Марії усвідомити власні цінності, схильності та таланти. Завдяки цьому вона звузила сферу діяльності, у якій хотіла б працювати.
На цьому етапі консультант порадив Марії ознайомитися з реаліями ринку праці (на основі рекомендованих ним джерел). Дівчина дізналася більше про те, на які посади вона може претендувати під час навчання в університеті.
Клієнт також може хотіти визначити, наскільки він відповідає конкретним вимогам (наприклад, компетенціям, зазначеним в описі посади або результатам навчання в описі кваліфікації).
Це означає, що вихідною точкою в цьому випадку буде визначений перелік компетенцій. Вашим завданням буде допомогти клієнту з’ясувати, чи відповідають його знання, уміння та соціальні компетенції цим вимогам (приклад Катажини).
ПРИКЛАД: Олена
(17 років)
Баланс компетенцій Олени почався з біографічного інтерв’ю. Дівчина розповіла про своє навчання, плани й надії, які пов’язує з перебуванням у Польщі, а також про роботу в пансіонаті батьків. Консультант зосередився в основному на останньому аспекті й, не припиняючи зустрічі, перейшов до поведінкового інтерв’ю. Він детально розпитав про обов’язки, які Олена виконувала в пансіонаті. Олена вела соціальні мережі пансіонату, раз на тиждень чергувала кілька годин на рецепції та — за потреби — підміняла батька, контролюючи роботу прибиральниць. Після опису завдань Олени вони разом почали міркувати, яких саме навичок вимагало кожне з них. Це зайняло у них ще одну зустріч, але в результаті Олена зрозуміла, що ведення соціальних мереж пансіонату батьків вимагало від неї знань і навичок, які є цінними на ринку праці — і вона зможе використати їх в інших сферах. У перервах між зустрічами Олена розв’язувала тест “Якорі кар’єри Шейна” та шукала інформацію щодо польського ринку праці (на основі джерел, вказаних консультантом). Наприкінці цього етапу балансу вони визначили сфери для подальшої роботи та потреби у навчанні. Олена дізналася, що їй буде легше знайти роботу, якщо вона розвине вміння працювати в команді та самопрезентацію. Їй також слід доповнити знання про організаційну культуру (до цього, наприклад, вона майже не знала про дрес-код).
Однак це не означає, що ви повинні проігнорувати інші компетенції, які ви побачите в результаті діагностики. Особливо якщо їх можна застосувати в різних контекстах (наприклад, цифрові навички, комунікабельність, робота в команді).
Для визначення знань, умінь та соціальних компетенцій пропонуємо застосувати біографічне та поведінкове інтерв’ю.
ПРИКЛАД: Збіґнєв
Збіґнєв думав, що вміє збирати лише автобуси. На запитання про його вміння, він назвав першочерговими ті, які йому потрібні для роботи механіка. Він, звісно, чув про “м’які компетенції”, але не надавав їм великого значення. На його думку, професіонал повинен насамперед знати свою справу (“знати, як діагностувати та відремонтувати несправну машину, знати, як зібрати транспортний засіб”). Усе, що виходить за межі “твердих” умінь, він називав професійним досвідом. Консультантка почала з обговорення його досвіду з різних сфер життя. У межах біографічного інтерв’ю консультантка запитала, зокрема, про професійний досвід, освіту, курси, семінари та сертифікати, захоплення, громадську діяльність, знання іноземних мов. Це зайняло майже дві зустрічі. В результаті вони визначили кілька областей, на яких слід зосередитися під час поведінкового інтерв’ю. Воно полягало в розмові про окремі дії Збіґнєва та компетенції, яких кожна з них вимагала. Додатково консультантка попросила Збіґнєва скористатися Інструментом дослідження компетенцій. У результаті з’ясувалося, що Збіґнєв має багато навичок, не пов’язаних із механікою (зокрема кулінарних, математичних, управління невеликою командою).
Під час інтерв’ю ви разом з клієнтом визначаєте, що він робив до цього часу — як у контексті роботи, так і освіти чи хобі. Відправною точкою може бути список вимог (наприклад, оголошення про роботу чи конкретна кваліфікація). Ви разом згадуєте конкретні ситуації й на їх основі називаєте знання, уміння та соціальні компетенції, які клієнт у цій ситуації продемонстрував (або яких тоді навчився). Залежно від клієнта ви вирішуєте, скільки часу триватиме кожне з цих інтерв’ю. Зазвичай одне плавно переходить в інше, без чіткої межі.
Відправною точкою для інтерв’ю може бути освітня та професійна історія, заздалегідь записана клієнтом, тобто перелік шкіл, у яких він навчався, або посад, які він обіймав, а також інші види діяльності, якими він займався в рамах хобі або сімейних обов’язків.
Може виявитися, що CV або освітньо-професійна історія клієнта містить достатньо інформації, щоб він міг досягти своєї мети. У такій ситуації можна скоротити біографічне інтерв’ю або повністю від нього відмовитися.
У межах балансу ви можете використовувати багато методів та інструментів для діагностики (наприклад, тести професійних схильностей) Ви обираєте їх залежно від потреб клієнта та того, на якому етапі балансу ви перебуваєте (наприклад, під час діагностики чи під час розробки плану розвитку).
У деяких випадках клієнт може самостійно оцінити свої компетенції (щодо конкретного списку вимог). Однак варто запропонувати йому відповідні інструменти й надати поради, як це зробити. Завжди корисно разом обговорити результати такої самооцінки.
Залежно від потреб клієнта на цьому етапі ви можете завершити баланс компетенцій.
В результаті діагностики ви з’ясуєте сильні сторони клієнта (компетенції, схильності). Ця частина балансу також дозволить визначити, у чому йому ще потрібно підвищити кваліфікацію. Відправною точкою для визначення прогалин у компетенціях може бути мета, визначена на початку.
У результаті етапу визначення компетенцій клієнт може визначити, уточнити або змінити свої освітні та професійні цілі.
Як показує приклад Марії, у межах балансу можна використовувати — окрім біографічного й поведінкового інтерв’ю — багато методів і діагностичних інструментів (наприклад, тести професійних схильностей). Ви обираєте їх відповідно до потреб клієнта.
Приклади інструментів додаткової діагностики
Наступним етапом є фіксація результатів діагностики (таблиця 7). Пов’язування досвіду клієнта з компетенціями на основі біографічного та поведінкового інтерв’ю полегшує визначення знань, умінь та соціальних компетенцій клієнта. Залежно від мети клієнта на цьому етапі варто також записати інші елементи, виявлені під час діагностики, наприклад схильності, цінності, таланти.
Як описувати компетенції?
Записуючи компетенції, слід в основному посилатися на наявні стандарти:
Іноді, однак, потрібно буде назвати знання, уміння й соціальні компетенції, яких немає у вимогах, але які клієнт продемонстрував. Тоді варто пам’ятати про таке:
Для опису компетенції, пропонуємо використовувати операційні дієслова. Це дієслова, що називають дії, які можна спостерігати, перевіряти й оцінювати. Іншими словами, вони описують дії, що підлягають вимірюванню. Більше про них можна дізнатися у Каталозі методів валідації, підготовленому Інститутом освітніх досліджень.
ПРИКЛАД: Олена
Олена вела сайт батьківського пансіонату в соцмережах. Намагаючись визначити конкретні компетенції, вона спочатку поділила аркуш на колонки: знання, уміння, соціальні компетенції. Останню колонку вона позначила знаком питання, бо не була впевнена, чи використання Фейсбуку справді цього вимагає. Потім вона записала в дуже загальних рисах, яких компетенцій це від неї вимагало (“знання Фейсбуку, Інстаграм, Твіттер”, “користування комп’ютером”). За допомогою консультанта вона почала розбивати ці записи на дрібніші частини та деталізувати їх. У результаті у колонках з’явилися такі компетенції:
Варто пам’ятати, що список компетенцій є основою для роздумів над тим, що саме потрібно клієнту в конкретному контексті — з нього можна вибрати найважливіші елементи з огляду на певну роботу, кваліфікацію тощо. Чим ширший перелік, тим універсальнішим буде його застосування в майбутньому. Слід зазначити, що це потребує більшого обсягу роботи. Деякі клієнти віддають перевагу зосередженню на одній сфері, замість проходження повного балансу і запису всіх компетенцій, набутих протягом усього життя.
Обов’язковою частиною методу балансу компетенцій є підготовка портфоліо, тобто переліку визначених компетенцій клієнта з доказами володіння ними.
Рисунок 3. Етап підготовки портфоліо
Те, наскільки об’ємним буде портфоліо — скільки компетенцій планується описати та пов’язати з доказами — залежить від мети, яку клієнт визначив разом із консультантом під час проходження балансу.
Підготовка портфоліо
Як консультант ви можете розпізнати певні компетенції у людини, але не можете видати їй довідку на кшталт: “Особа X знає Y і вміє Z”. Крім того, якщо клієнт сам не повірить у те, що володіє певними компетенціями й здібностями, він ніколи свідомо їх не використає або не розвине. Підготовка портфоліо може у цьому допомогти.
Під час цього процесу людині доводиться докладати певних розумових зусиль. Замислитися над кожною компетенцією; підібрати або описати докази, що підтверджують її наявність; іноді обрати один чи два найкращі приклади з кількох можливих. Це часто виснажливий і трудомісткий процес. Однак в результаті клієнт краще усвідомлює те, що він знає і вміє. Одночасно після завершення балансу він має відчутне підтвердження своїх компетенцій у вигляді доказів, зібраних у портфоліо.
Однією з ключових переваг підготовки портфоліо є зміцнення впевненості клієнта у тому, що він справді володіє конкретними компетенціями й за потреби зможе це підтвердити.
Збір доказів особливо сильно впливає на підвищення самооцінки. Це може бути важливо, зокрема, для клієнтів у складній професійній ситуації (наприклад, після звільнення, для тих, хто тривалий час безробітний тощо), а також для тих, хто не має великого професійного досвіду.
Збір доказів за допомогою консультанта може допомогти зрозуміти важливість підтверджень, пов’язаних з пристрастю чи хобі (наприклад, художні малюнки архітекторів), які можуть здаватися малоцінними або не цінуватися, як і результати професійної роботи. Тут важливо зовнішнє підтвердження того, що такі докази мають цінність. Без нього клієнт часто знецінює їх сам.
Це особливо важливо у контексті проходження співбесід чи рекрутингу. Якщо клієнт підготував портфоліо, ви матимете впевненість, що він зможе підтвердити й пояснити кожен пункт, зазначений у своєму резюме.
Це особливо корисно для клієнтів, які, наприклад, беруть участь у конкурсах на посади в державних установах, вакансії яких публікуються в офіційних бюлетенях (BIP) або пов’язані з публічними конкурсами.
У випадку створення електронного портфоліо додатковою перевагою є наявність відсканованих документів у хмарному сховищі. Це дозволяє мати доступ до них навіть поза домом.
Під час роботи над портфоліо клієнт зазвичай проводить глибокий самоаналіз і ретельно обдумує, що саме він знає і вміє. Завдяки цьому у резюме можна вказати не загальні фрази на кшталт “робота з людьми” чи “комунікабельність”, а конкретні навички, які справді вирізняють людину серед інших кандидатів.
Роздуми над тим, які докази наявні, особливо формальні документи, можуть допомогти окреслити професійні цілі (“які навички я вже довів документально; яка вага зібраних доказів; у якому напрямку можу розвиватися?”). Це може стати відправною точкою для пошуку напрямку змін у кар’єрі.
Збір різних типів доказів дозволяє уникнути витрачання часу на формальне підтвердження компетенцій, для яких уже є багато неформальних доказів (грамотно зібрані неформальні підтвердження можуть частково замінити, наприклад, післядипломну освіту).
Якщо клієнт планує отримати ринкову кваліфікацію, зібрані докази допомагають оцінити власний рівень умінь. Це дозволяє вирішити, як продовжувати навчання (наприклад, чи потрібно проходити повний курс навчання, чи достатньо короткого стажування).
Підготовка портфоліо привчає збирати рекомендації, відео, фото власних досягнень, зразки робіт, статті, опубліковані в інтернеті, проєкти, письмові підтвердження участі у тренінгах, конференціях чи волонтерських проєктах. Це дозволяє уникнути ситуацій, коли через роки отримати такі докази стає важко або взагалі неможливо.
Доказом наявності компетенцій може бути майже будь-який витвір людини, а також думка інших про її компетенції чи опис конкретної ситуації.
ПРИКЛАД: Збіґнєв
Збіґнєв підготував вичерпне портфоліо, яке містить докази якомога більшої кількості визначених компетенцій. За допомогою консультантки він додав у портфоліо не лише свідоцтва про закінчення професійного училища та різних курсів. Він також додав детальний опис того, як він навчав молодших колег користуватися новим обладнанням, і додав думку свого безпосереднього керівника з цього приводу. Він використав також фрагмент промоційного відео його компанії з ярмарку вакансій, де демонстрував тести безпеки зібраних автобусів (завдяки цьому він показав свої знання у цій темі, а також уміння презентувати та комунікувати).
Варто заохочувати клієнтів створювати фізичне портфоліо (тека для паперових дипломів, сертифікатів або тека на комп’ютері чи у хмарі для сканів і інших файлів) — завдяки цьому всі документи будуть зібрані й впорядковані в одному місці. Однак з точки зору консультаційного процесу вже саме осмислення того, які докази можуть підтверджувати наявні компетенції, і створення їх списку з описом виконують ті самі функції, що й фізично зібрані документи: вони навчають клієнта мислити у категоріях підтвердження своїх навичок. Також це може стати практичною допомогою під час працевлаштування (наприклад, допоможе пригадати ключові докази перед співбесідою).
Важливо, щоб докази стосувалися конкретних знань, навичок і соціальних компетенцій і щоб їх можна було продемонструвати третій стороні.
Приклади доказів наявності компетентності:
Як створити портфоліо?
Відправною точкою для підготовки портфоліо є питання: “Яким чином я можу найкраще довести іншій людині, що дійсно маю знання з певної теми / уміння / соціальної компетенції?” Залежно від відповіді, до портфоліо додаються конкретні докази або їх описи. Варто також додати коментар з описом ситуації, у якій була продемонстрована компетенція.
Слід пам’ятати, що один доказ (чи його опис) може підтверджувати кілька компетенцій, так само як до однієї компетенції можна додати кілька доказів (чи їх описів). Однак важливо чітко вказати, які саме докази мають підтверджувати відповідну компетенцію.
Клієнт може ігнорувати деякі докази – особливо ті, що не стосуються роботи (наприклад, хобі або волонтерство). Тому варто обговорювати їх разом під час консультації.
Клієнт сам вирішує, які компетенції він хоче підтвердити доказами. Це можуть бути: всі компетенції, які були визначені на етапі діагностики; ключові навички в певній сфері; компетенції, відібрані для конкретного процесу рекрутингу.
Однак ніщо не заважає підготувати якомога ширше портфоліо, яке буде розглядатися як “база доказів”. Залежно від потреб при наступному працевлаштуванні, клієнт може вибрати з бази необхідні докази (при наступній зміні місця праці буде достатньо нового переліку компетенцій і пов’язаних із ними історій і документів).
Підготовка портфоліо може бути потенційно найдовшим етапом роботи. З цієї причини рекомендується ознайомити клієнта з цією темою на ранньому етапі та запропонувати йому фіксувати компетенції від самого початку. Завдяки цьому, навіть якщо ще не всі компетенції визначені, клієнт почне задумуватися над можливими доказами. Це також може допомогти йому краще спрямувати своє мислення.
Як консультант, ви є помічником у цьому процесі. Ви допомагаєте клієнту назвати конкретні компетенції. Ви надаєте йому рекомендації щодо опису ситуації та збору доказів. Ви надаєте інформацію, які типи доказів можуть підтверджувати наявність компетенцій і як їх можна представити, наприклад, працедавцю. Однак на цьому етапі саме клієнт виконує більшу частину роботи.
Якщо метою клієнта є участь у працевлаштуванні, де портфоліо є обов’язковою умовою, варто зосередитися на тому, щоб:
Портфоліо може бути паперовим або електронним. Якщо ви разом із клієнтом оберете цифровий варіант, варто скористатися інструментом Moje Portfolio.
Він дозволяє клієнту – самостійно або за допомогою консультанта – визначити та записати компетенції, знайти докази цих компетенцій і підготувати план подальшого розвитку.
Користуючись Moje Portfolio, клієнт після визначення компетенції, вибору й опису доказів, зберігає їх у вигляді файлів і посилань, щоб мати все в одному місці. Він також може обмежитися складанням лише списку, а докази зберігати в іншому місці, наприклад, у себе на комп’ютері.
Готуючи портфоліо, можна скористатися простою формою. Вона доступна у форматі DOC і може бути вільно відредагована відповідно до потреб клієнта. За потреби форму можна роздрукувати.
Останнім кроком у балансі компетенцій є підготовка плану розвитку.
Рисунок 4. Етап створення плану розвитку
План розвитку служить насамперед для того, щоб визначити — крок за кроком — що потрібно зробити, щоб втілити в життя мету клієнта.
План подальшого розвитку
Завдяки плану розвитку клієнт може оптимально використати результати процесу консультування. Визначення сильних сторін і прогалин у компетенціях — лише перший крок. Підготовка плану дозволяє людині спрямувати свої думки на те, як вона може використати свої компетенції, а також — що, у якій послідовності та за який час потрібно зробити. Навіть якщо виконати план повністю не вдасться, саме визначення подальшого шляху допомагає зробити цілі реалістичними та зменшує “бажане” мислення про кар’єру.
Одночасно складання плану розвитку може додатково підтримати клієнта — дає йому відчуття впливу на власне життя і мету (або цілі), яких треба досягти у визначений термін.
Додатковою перевагою плану розвитку під час балансу компетенцій є його навчальна функція. Завдяки цьому клієнт вчиться визначати цілі та планувати подальші кроки.
Щоб план розвитку виконував навчальну роль, варто пояснити клієнту, що таке розвиткові та професійні цілі.
Можна дати поради, як розбивати великі цілі на менші завдання, планувати їх у часі та визначати для себе “віхи”.
План розвитку може з’явитися на різних етапах балансу компетенцій. Це залежатиме насамперед від мети конкретної людини.
Готуючи план, можна спиратися на складений раніше перелік компетенцій. Визначення того, що клієнт знає й уміє, а чого ще ні, допомагає вирішити, у якому напрямку він може рухатися далі. Це особливо важливо для людей, які лише завдяки балансу визначили свої подальші цілі (приклад: Збіґнєв чи Марія).
Однак буває й так, що план складається на самому початку балансу. Це трапляється зазвичай тоді, коли клієнт має настільки чітко сформульовану мету, що вона вже сама по собі є своєрідним планом. Визначення плану на початку процесу допомагає клієнтові зосередитися на ресурсах, важливих для доопрацювання або перевірки мети. Такий план, звичайно, можна модифікувати й оновлювати відповідно до наявних ресурсів.
Клієнти, які мають конкретні цілі (наприклад, підготуватися до співбесіди), можуть сумніватися, чи потрібно складати план розвитку.
Плани можуть бути корисними — вони зосереджені на окресленні майбутнього у вибраній галузі або розвитку спеціалізації у професії. Окрім планування особистого розвитку, думки про майбутнє можуть мати дуже практичний вимір. Наявність планів, які виходять далі за межі “лише до найближчої співбесіди”, може допомогти добре показати себе під час процесу рекрутації (наприклад, у разі запитань про те, де клієнт бачить себе у майбутньому).
Незалежно від того, чи план буде створений на початку, чи під час балансу компетенцій, при його підготовці варто визначити мету (або кілька цілей) для досягнення. Вони мають бути:
Цілі можуть бути такими, що розвивають, тобто зосередженими на подоланні розриву між тим, що є зараз, і тим, чого клієнт хоче досягти (наприклад, здобуття знань з певної теми, вивчення мови на вищому рівні). Цілі також можуть бути освітніми (наприклад, вибір школи чи курсу) або професійними (наприклад, зміна роботи).
Далі варто розбити головну, довгострокову мету на конкретні (оперативні) та дрібніші дії, що ведуть до її досягнення (за подібним принципом складаються Індивідуальні плани дій). Їх можна зобразити, розмістивши на часовій шкалі.
ПРИКЛАД: Марія
Марія (22 роки) навчається на спеціальності міжнародні відносини. Завдяки МБК та співпраці з консультантом вона планує знайти роботу у сфері міжнародної торгівлі з Китаєм. З цією метою вона склала план розвитку у вигляді часової шкали (рисунок 5).
ЦІЛЬ: знайти роботу в компанії, що займається торгівлею з Китаєм
ДІЯ: заявка на стажування
ДІЯ: пошук інформації про компанії, що торгують з Китаєм
ДІЯ: записатися на заняття з культурних відносин у бізнесі
КОМПЕТЕНТНІСТЬ: обговорює правила роботи в міжнародному середовищі
КОМПЕТЕНТНІСТЬ: розпізнає культурні відмінності між Польщею та Китаєм і враховує їх у діловому спілкуванні
ДІЯ: записатися на заняття з міжнародного права
КОМПЕТЕНТНІСТЬ: знає основи міжнародного права
ДІЯ: записатися на додатковий курс мандаринської мови
КОМПЕТЕНТНІСТЬ: володіє мандаринською мовою на рівні B2
Деталізація головної мети на проміжні кроки особливо важлива для клієнтів, які мислять про свою кар’єру надто “бажано”. Поетапний опис процесу допоможе їм візуалізувати, скільки кроків треба зробити, щоб досягти мети.
Під час створення або зміни плану можна переглянути компетенції, визначені під час балансу, та перевірити початкові ідеї. Варто врахувати: що є реально здійсненним, до чого клієнт вже має певні передумови або який подальший напрям кар’єри підказують наявні ресурси. Перегляд компетенцій в такому випадку може підтримати клієнта і показати йому, що він має підґрунтя для реалізації обраного ним сценарію.
Під час написання плану розвитку слід враховувати час, за який має бути досягнута поставлена мета. Не обов’язково вказувати конкретну дату — достатньо точності до місяця. Цей термін може змінюватися. Важливо, щоб він був визначений заздалегідь як орієнтир, до якого слід прагнути — це допомагає зробити мету більш реальною. У плані можна також визначити проміжні цілі разом із діями, які необхідно виконати. Корисним є поєднання графіка виконання конкретних завдань для всіх планів на одній часовій шкалі. Це допомагає зрозуміти й навчитися, як реалізація різних цілей може впливати одна на одну.
Для підготовки плану розвитку можна використати електронний інструмент Moje Portfolio, редаговану форму або працювати з власними матеріалами (у найпростішому варіанті — намалювати часову шкалу на аркуші й записати біля неї цілі та дії разом із запланованими датами).
Баланс компетенцій має завершуватися підсумком усіх етапів і роботи, яку клієнт виконав за підтримки консультанта. Зворотний зв’язок може бути усним або письмовим. Те, наскільки детальною буде ця інформація, залежить від підходу консультанта або кар’єрного коуча. Момент надання та обговорення підсумку залежить від конкретної ситуації — він може відбуватися після кожного елементу балансу. Слід пам’ятати про те, що і момент, і форму надання підсумку балансу потрібно обговорити з клієнтом на початку процесу, щоб він знав, чого очікувати.