Menu
Metoda Bilansu Kompetencji (MBK) umożliwia rozpoznanie i uporządkowanie wiedzy, umiejętności oraz kompetencji społecznych zdobytych w różnym czasie i miejscu (np. w pracy, na kursach, w szkole). Za pomocą MBK można także określić predyspozycje i zainteresowania danej osoby pod kątem założonego celu. Daje to pełny obraz jej potencjału opartego na doświadczeniu oraz możliwych kierunków dalszego uczenia się (rysunek 1).
W rezultacie zastosowania MBK powstaje portfolio, zawierające listę spisanych kompetencji wraz z dowodami na ich posiadanie (np. próbkami pracy, zdjęciami, filmami, referencjami). Pozwala to na przygotowanie planu dalszego rozwoju danej osoby.
Osoba przechodząca bilans kompetencji z pomocą doradcy zawodowego:
Doradca przekazuje osobie informację zwrotną na temat kompetencji. Może ona dotyczyć np. tego, w których branżach taki zestaw kompetencji będzie przydatny albo jakich kompetencji brakuje, aby móc zmienić pracę na tę wymarzoną. Zależnie od sytuacji i potrzeb osoby przechodzącej bilans taka informacja zwrotna może być ustna lub pisemna.
Bilans kompetencji powinien być prowadzony przez doradcę zawodowego, jednak w znacznej części opiera się na pracy własnej klienta. Dana osoba gromadzi, analizuje i porządkuje informacje ze swojego życia. Taka autorefleksja pozwala jej zobaczyć obraz mocnych stron i obszarów, w których może rozwijać kompetencje w kontekście wyznaczonych sobie celów.
Bilans składa się z kilku etapów. Są one szczegółowo przedstawione w części Przebieg pracy za pomocą MBK
Może ograniczyć się do jednego lub dwóch spotkań, ale czasami trwa to nawet kilka miesięcy. Wszystko zależy od celów klienta i tego, jakiego rodzaju wsparcia i w jakim zakresie, potrzebuje od doradcy.
Zanim klient podejmie decyzję o przystąpieniu do bilansu, powinien omówić swoją sytuację z doradcą zawodowym i otrzymać od niego komplet informacji na temat tego, czym jest bilans i jak przebiega oraz wymaganego nakładu pracy, przedziału czasowego oraz przewidywanej liczby spotkań. Warto, aby obie strony zawarły kontrakt, w którym zostaną zawarte wspólne ustalenia i zasady dalszego postępowania.
Podczas pierwszego spotkania klient i doradca ustalają wstępny cel, zakres bilansu, a także harmonogram pracy.
Od celu i oczekiwań klienta zależy zakres identyfikowanych kompetencji, liczba spotkań, długość trwania procesu, forma i zakres informacji zwrotnej, a także to, jak dużo pracy będzie wymagał bilans od klienta. Wszystkie te elementy doradca omawia z klientem, zanim rozpoczną pracę.
Możliwe, że w trakcie bilansu klient zechce przeformułować swój cel. Może go doprecyzować, dodać do niego kolejne cele. Czasem ulega on zmianie pod wpływem tego, jak rozwija się obraz własnej osoby pod wpływem procesu bilansu kompetencji, przeprowadzanego ze wsparciem doradcy.
Podstawą bilansu jest rozmowa i autorefleksja. Doradca przeprowadza wywiad biograficzny i behawioralny. Pyta o dotychczasowe doświadczenia – edukacyjne, zawodowe i inne. Uczymy się nie tylko w szkole i pracy, ale też w czasie wolnym, zajmując się hobby, uprawiając sport, wykonując obowiązki domowe, działając w wolontariacie. Celem rozmowy z doradcą jest zidentyfikowanie kompetencji, które klient nabył na tych różnych ścieżkach uczenia się.
Oprócz rozmowy doradca może zaproponować dodatkowe narzędzia (np. testy) do rozpoznania mocnych stron, obszarów do rozwoju, a w niektórych przypadkach także predyspozycji i zainteresowań zawodowych. Wybór narzędzi zależy od potrzeb i celów osoby przechodzącej bilans. Między spotkaniami klient pracuje samodzielnie, np. spisując historię edukacji lub zastanawiając się nad pytaniami od doradcy. W zależności od indywidualnych predyspozycji i możliwości niektóre osoby będą w stanie dużą część pracy między spotkaniami wykonać samodzielnie. Inne będą potrzebowały większego wsparcia doradcy zawodowego, aby rozwiązać testy i ćwiczenia.
Ważnym elementem tego etapu jest także nazywanie kompetencji. Wiele osób potrzebuje wsparcia doradcy w zrozumieniu, czym różnią się wiedza, umiejętności i kompetencje społeczne, a także, jak szczegółowo powinny myśleć o swoich kompetencjach. Wpływ na to ma również cel wyznaczony przez klienta. Zadaniem doradcy jest wsparcie klienta w przejściu od doświadczeń, o których mówi podczas wywiadów biograficznego i behawioralnego, do nazwania i spisania kompetencji (rysunek 2).
Elena (17 lat) przyjechała na studia do Polski z Ukrainy, przez kilka lat pomagała rodzicom w prowadzeniu pensjonatu
praca w pensjonacie rodziców
zna zasady rozliczania faktur
tworzy i prowadzi strony za pomocą Square Space
rozwiązuje sytuacje konfliktowe
odbyty kurs języka angielskiego
używa języka angielskiego na poziomie C1
Po rozpoznaniu wiedzy, umiejętności i kompetencji społecznych, doradca pomaga stworzyć portfolio (rysunek 3). Zamieszcza się tam wszystko to, co świadczy o posiadanych kompetencjach, np. dokumenty (w tym certyfikaty, zaświadczenia, kwalifikacje), próbki pracy, zdjęcia, filmy, prezentacje albo referencje.
Forma portfolio może być różna: teczka do zbierania papierowych dokumentów, tabelka w pliku Excel z dowodami przypisanymi do poszczególnych kompetencji (zidentyfikowanych i nazwanym na poprzednim etapie bilansu), stworzone w aplikacji Moje Portfolio czy też folder na komputerze lub w chmurze. Ważne jest, aby forma zidentyfikowanych w trakcie bilansu dowodów była wygodna dla klienta.
Elena (17 lat) przyjechała na studia do Polski z Ukrainy, przez kilka lat pomagała rodzicom w prowadzeniu pensjonatu
zna zasady rozliczania faktur
opis doświadczenia porządkowania i opisywania faktur przekazywanych księgowej w firmie rodziców
tworzy i prowadzi strony za pomocą Square Space
link do strony internetowej pensjonatu rodziców
printscreeny poprzedniej wersji strony, przed modernizacją
rozwiązuje sytuacje konfliktowe w relacji z klientem
printscreen reakcji na negatywne recenzje pensjonatu w mediach społecznościowych
referencje od współpracownika
zna język angielski (poziom B2)
certyfikat FCE
Klient przy wsparciu doradcy zawodowego planuje krok po kroku swój dalszy rozwój zawodowy lub edukacyjny (rysunek 4). Opierając się na przeglądzie kompetencji, wyznacza cele i metody potrzebne, aby je osiągnąć. Ważnym elementem takiego planu są działania, które mogą przybliżyć klienta do wymarzonego celu, np. rozwój posiadanych kompetencji lub zdobycie nowych. Doradca pomaga w nakreśleniu wszystkich takich elementów. Ważne jest jednak wyznaczanie konkretnych ram czasowych dla poszczególnych celów i działań.
Maria (22 lata) studiuje stosunki międzynarodowe. Dzięki MBK i współpracy z doradcą zamierza znaleźć zatrudnienie w handlu międzynarodowym z Chinami. W tym celu rozpisała plan rozwoju na osi czasu (rysunek 5).
Zgodnie z zaleceniem Rady Unii Europejskiej, w sprawie walidacji uczenia się pozaformalnego i nieformalnego z 2012 r., obywatele, a w szczególności bezrobotni lub zagrożeni bezrobociem, powinni mieć możliwość przystąpienia do bilansu kompetencji. Ma on w zamyśle pomóc danej osobie przeanalizować dotychczasowe doświadczenie zawodowe, określić to, co wie i umie oraz zaplanować ścieżkę kariery. Bilans może też pomóc przygotować się do walidacji efektów uczenia się.
Niemal w każdym kraju UE wprowadzono rozwiązania dotyczące bilansu kompetencji. Przedstawia je m.in. raport „Skills Audits: tools to identify talent” (Directorate-General for Employment, Social Affairs and Inclusion, 2018).
Metoda Bilansu Kompetencji (MBK) została opracowana w Polsce w 2015 roku. Przygotował ją Instytut Badań Edukacyjnych we współpracy z Wojewódzkim Urzędem Pracy w Krakowie. Od 2016 roku jest ona stosowana w Małopolsce w ramach projektu „Kierunek Kariera”. Więcej informacji na ten temat można znaleźć na stronie projektu oraz w Bazie Dobrych Praktyk dotyczących walidacji i zapewniania jakości.
Naszym zadaniem w latach 2018-2020 było opracowanie wersji, która może być stosowana poza urzędami pracy.
Najpierw przeprowadziliśmy badanie eksploracyjne dotyczące stosowania bilansu kompetencji w Polsce oraz w wybranych krajach pozaeuropejskich (Kanada i Singapur). Kolejnym krokiem była analiza danych i warsztat fokusowy z doradczyniami z Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie, które stosują Metodę w codziennej pracy. W dalszej kolejności przeprowadziliśmy warsztaty design thinking (prowadzone przez firmę Cooperativa), na które zaprosiliśmy osoby, które potencjalnie mogłyby stosować MBK: doradców zawodowych z urzędów pracy, Akademickich Biur Karier, organizacji pozarządowych, szkół i poradni psychologiczno-pedagogicznych, coachów kariery oraz osoby zajmujące się HR.
Na podstawie rezultatów pracy warsztatowej powstał prototyp w formie strony internetowej oraz narzędzia do przeprowadzenia bilansu kompetencji online. Prototyp został przetestowany podczas pilotażu (prowadzonego przez Pracownię Badań i Innowacji Społecznych „Stocznia”), w którym wzięło udział 12 doradczyń zawodowych. Przeprowadziły one bilans kompetencji ze swoimi klientami wykorzystując zaprojektowane narzędzia. Zarówno one, jak i ich klienci udzielili informacji zwrotnej, która pozwoliła przygotować docelową wersję Metody i materiałów. Powstała także publikacja „Metoda Bilansu Kompetencji. Praktyczny poradnik dla doradców”, którą zrecenzowały dr Ewa Bacia, ekspertka w sprawie walidacji efektów uczenia się, Ewa Bodzińska-Guzik z Wojewódzkiego Urzędu Pracy w Krakowie oraz Barbara Górka z Fundacji Imago.
Przygotowano także narzędzie cyfrowe Moje Portfolio, mogące służyć do spisania kompetencji, stworzenia portfolio oraz opracowania planów rozwoju.
