Poniżej pokazujemy, w jakich dodatkowych kontekstach można zastosować Metodę Bilansu Kompetencji.
Uczniowie klas 7 i 8 szkół podstawowych oraz uczniowie szkół średnich stoją przed wyborem dalszej ścieżki edukacyjnej lub zawodowej.
Za pomocą Metody Bilansu Kompetencji możesz ich wesprzeć w doprecyzowaniu zainteresowań, określeniu mocnych stron i obszarów wymagających dalszej pracy. Dzięki temu będą mogli określić swoje cele i podjąć świadome decyzje dotyczące dalszej edukacji lub wejścia na rynek pracy.
W takim przypadku rolą doradcy jest:
Praca z młodzieżą za pomocą bilansu może również przebiegać na lekcjach z doradztwa. Jej głównym celem jest zwiększenie świadomości uczniów na temat idei uczenia się przez całe życie. W związku z tym ważne jest połączenie diagnozy mocnych i słabych stron z informacjami na temat rynku pracy (m.in. obalaniem stereotypów, udzielaniem informacji o różnych branżach) oraz pokazaniem uczenia się jak procesu, który zachodzi nie tylko w szkole.
Szesnastoletnia Ewelina jest w II klasie technikum gastronomicznego, ale coraz wyraźniej widzi, że ta szkoła nie jest dla niej. Pierwszy raz usłyszała o bilansie kompetencji na lekcji wychowawczej. Prowadzący ją doradca zawodowy przesłał wszystkim uczniom i ich rodzicom szczegółowe informacje, wraz ze swoimi danymi kontaktowymi i informacją o tym, jak umówić się na spotkanie. W związku z tym, że Ewelina jest nieletnia, na pierwsze spotkanie poszła z tatą, który musiał podpisać zgodę na jej udział w bilansie kompetencji.
Możesz stosować pracę w grupie. Warto, abyś w pracy z młodzieżą zidentyfikował rodzaje zadań i sytuacji, w których te osoby dobrze się czują i które motywują je do działania.
Diagnozując kompetencje, warto używać przede wszystkim rozmowy (wywiadów). Można także:
W pracy z młodzieżą można ponadto:
Doradca dał Ewelinie do wypełnienia Kwestionariusz Zainteresowań Zawodowych, aby pomóc jej zastanowić się nad typem pracy, jaki chciałaby w przyszłości wykonywać. Wynik pokazał, że Ewelina chętnie pracowałaby za pomocą narzędzi, maszyn, czy urządzeń technicznych, a także kierując innymi osobami oraz szukając innowacji i nowych rozwiązań.
Doradca przeszedł następnie do elementów wywiadu behawioralnego, pytając Ewelinę o to, co robi w szkole i poza nią, w czym jest dobra, a co sprawia jej trudności. Okazało się, że dziewczyna często naprawia różne sprzęty w domu i lubi rozkręcać urządzenia, aby zorientować się, jak działają. W szkole nie przepada za przedmiotami zawodowymi, za to lubi informatykę i matematykę, choć do nauki tej drugiej nie ma cierpliwości i jej oceny nie są najlepsze.
Uczennica, przed kolejnym spotkaniem, miała zapytać kilka osób ze swojego otoczenia o swoje mocne strony. Jako materiał pomocniczy dostała od doradcy listę cech.
Istotnym czynnikiem w pracy z młodzieżą niepełnoletnią jest udział ich rodziców. Muszą wyrazić zgodę na współpracę z doradcą, mogą także uczestniczyć w samym procesie. Korzyścią dla nich będzie wiedza, bo na podstawie efektów przeprowadzonego bilansu, będzie im łatwiej wspierać swoje dzieci w realizowaniu podjętych decyzji i doradzać im w przyszłości.
Przeprowadzenie bilansu z młodzieżą wymaga kilku spotkań. Średnio będzie ich od 4 do 6 – zależnie od tego, jak przebiega współpraca i ile rzeczy młody człowiek może wykonać samodzielnie, a w ilu potrzebuje wsparcia.
Warto przy tym zachować ustalony i w miarę niezmienny harmonogram spotkań, ale pozwolić sobie na elastyczność w odniesieniu do formy i stosowanych narzędzi.
Określając czas trwania całego procesu, możesz doliczyć czas na spotkania z rodzicami – po zakończeniu bilansu (wspólne omówienie wyników) lub przed jego rozpoczęciem (zaprezentowanie metody, a następnie ewentualny czas na podjęcie decyzji o współpracy z doradcą). Całość może potrwać około 2 miesięcy.
Pomiędzy spotkaniami powinny być zachowane około 2-tygodniowe przerwy. Pozwoli to młodzieży wykonać samodzielnie nieskomplikowane zadania i da im czas na refleksję. Nic nie stoi na przeszkodzie, aby część pracy była wykonywana w domu. Rezultaty powinny być jednak omówione w czasie spotkania.
Ewelina w wyniku pracy z doradcą postanowiła pójść na studia. Zrozumiała, że realizację swojego celu (uzyskanie dobrze płatnej pracy) warto rozłożyć na kilka lat, jeśli w rezultacie ma szansę robić coś, co lubi. Tymczasem może wykorzystać to, co już umie do utrzymania się w trakcie studiów bez obciążania budżetu rodziny.
Uświadomiła sobie, że choć nie przepada za szkołą gastronomiczną, zdobywa tam umiejętności, które mogą się przydać w pracy dorywczej. Ponadto, drobne naprawy, które wykonuje w domu i w warsztacie stryja to także źródło przydatnych kompetencji.
Uporządkowanie kompetencji i stworzenie planu rozwoju dało też Ewelinie konkretne argumenty do przekonania rodziców do drogi, która wybrała.
Za pomocą Metody Bilansu Kompetencji można określić, jaką wiedzę, umiejętności i kompetencje społeczne ma dana osoba oraz opisać je językiem efektów uczenia się.
Bilans może być wykorzystany w procesie potwierdzania efektów uczenia się (alternatywnej ścieżce wstąpienia na studia dla osób z doświadczeniem zawodowym).
Pracownik uczelni może zastosować wywiad biograficzny i behawioralny, aby określić, jakie kompetencje ma kandydat na studia. Jest to szczególnie przydatne w odniesieniu do osób, które znaczną część wiedzy i umiejętności uzyskały w pracy.
Spisanie kompetencji pozwala na porównanie ich z efektami uczenia się zawartymi w programie studiów.
W ramach bilansu kandydat na studia może też przygotować portfolio zawierające dowody na posiadanie wymaganych efektów uczenia się (przy wsparciu pracownika uczelni lub przy użyciu proponowanego przez IBE elektronicznego narzędzia „Moje Portfolio”). Może to ułatwić komisji podjęcie decyzji o tym, czy przyjąć taką osobę na studia i, jeśli decyzja będzie pozytywna, potwierdzić wybrane przedmioty lub ich moduły i przyznać jej odpowiadające im punkty ECTS (a jeśli tak – jaką liczbę). Dodatkowym walorem jest to, że proces jest w takim przypadku udokumentowany bez konieczności stosowania dodatkowych formularzy.
Bilans może być wykorzystany w procesie potwierdzania efektów uczenia się (alternatywnej ścieżce wstąpienia na studia dla osób z doświadczeniem zawodowym).
W tym przypadku szczególną zaletą bilansu jest przygotowanie portfolio, które może być wykorzystane w aplikowaniu na różne stanowiska pracy, oraz planu rozwoju.
Przeprowadzenie bilansu ze studentami może wymagać kilku spotkań. Warto przy tym zachować ustalony i w miarę niezmienny harmonogram, ale pozwolić na elastyczność w odniesieniu do formy spotkań i stosowanych narzędzi.
Można rozważyć zastosowanie bilansu kompetencji w odniesieniu do osób, które dopiero wstąpiły na uniwersytet – aby pomóc im w przygotowaniu planu rozwoju w trakcie studiów.
Bilans kompetencji można wykorzystać w trakcie rekrutacji zewnętrznej i wewnętrznej.
Aby optymalnie wykorzystać bilans kompetencji, pracodawca powinien opisać wiedzę, umiejętności i kompetencje społeczne wymagane na danym stanowisku pracy.
Metoda Bilansu Kompetencji może być wykorzystana w:
Kandydat przechodzi bilans kompetencji w odniesieniu do wymagań określonych w ogłoszeniu o pracę. Dzięki temu może wskazać w swojej aplikacji, które wymagania spełnia, albo jakie kompetencje posiada. Jeśli przygotował portfolio, może przedstawić dowody na daną wiedzę i umiejętności (np. dyplomy, opis swojego doświadczenia, opis konkretnych sukcesów, sytuacji, wykonywanych zadań).
Rekruter dokonuje oceny kandydata w czasie rozmowy o pracę. Może oprzeć się o wyniki bilansu (opisane np. w CV) albo portfolio przedstawionego w fazie aplikacji pisemnej.
Rekruter może, oprócz wywiadu, zastosować testy, symulacje, Assessment Centre i inne narzędzia stosowane w HR.
W tym momencie można przekazać kandydatowi informację zwrotną. Warto, aby uwzględniała to, co było podstawą do zaoferowania pracy lub odrzucenia kandydatury (z odniesieniem do konkretnych, wymaganych kompetencji).
Rekruter może, oprócz wywiadu, zastosować testy, symulacje, Assessment Centre i inne narzędzia stosowane w HR.
Wykorzystanie bilansu kompetencji nie wydłuża znacznie procesu rekrutacji. Pozwala za to skupić się na rzeczywistej wiedzy, umiejętnościach i kompetencjach społecznych kandydata do pracy, zamiast na dotychczasowej historii edukacyjno-zawodowej.
Walidacja to sprawdzenie czy osoba ubiegająca się o nadanie określonej kwalifikacji (czyli dyplomu lub świadectwa), ma wymaganą wiedzę, umiejętności i kompetencje społeczne. To, w jaki sposób i gdzie się uczyła nie ma przy tym znaczenia.
Walidacja w Polsce przebiega w trzech etapach: identyfikowania, dokumentowania i weryfikacji efektów uczenia się.
W ramach Zintegrowanego Systemu Kwalifikacji (ZSK) uprawnione instytucje mogą nadawać kwalifikacje rynkowe- czyli dyplomy i świadectwa opracowane przez podmioty gospodarcze. Aby uzyskać kwalifikację, należy przejść pomyślnie proces walidacji.
Rekruter może, oprócz wywiadu, zastosować testy, symulacje, Assessment Centre i inne narzędzia stosowane w HR.
Jeśli kompetencje rozpoznane w wyniku bilansu odpowiadają tym, które są wymagane dla kwalifikacji, klient może podjąć decyzję o tym, czy powinien przystąpić do walidacji.
Opis kwalifikacji rynkowych
Opisy kwalifikacji rynkowych w ZSK opierają się na efektach uczenia się, które opisują wiedzę, umiejętności i kompetencje społeczne potrzebne do wykonywania zadań zawartych w danej kwalifikacji. W niniejszym materiale na potrzeby uproszczenia języka nazywamy je kompetencjami. Jeśli celem przejścia bilansu jest potwierdzenie kompetencji i uzyskanie kwalifikacji rynkowej, wtedy punktem wyjścia powinien być opis kwalifikacji dostępny w Zintegrowanym Rejestrze Kwalifikacji. Doradca spisując kompetencje klienta powinien porównywać je z efektami uczenia się zawartymi w opisie kwalifikacji. W tym wypadku należy zwrócić szczególną uwagę na język i używać czasowników operacyjnych (np. charakteryzuje zasady BHP obowiązujące na stanowisku pracy).
Projekt realizowany przez Instytut Badań Edukacyjnych z dofinansowaniem z Funduszy Europejskich dla Rozwoju Społecznego (FERS).
